Aprobada la Reforma Laboral en Colombia: ¿Cómo quedó y qué viene ahora?

La reciente aprobación de la reforma laboral en Colombia representa un hito significativo en el marco normativo del país, con implicaciones profundas en la dinámica empresarial y laboral. Más allá de los ajustes legales, esta transformación redefine aspectos esenciales como la estructura de jornadas, contratación, beneficios sociales y la gestión del talento humano. No obstante este cambio supone un esfuerzo mayor para las organizaciones tanto en el espectro operativo - logístico, como en la gestión administrativa y económica, por lo que conocer los cambios, como se efectuarán y las condiciones en que estos se harán, es fundamental para tener ventaja y adaptarse de manera oportuna a la nueva legislación. 

7 Ejes fundamentales de cambio sobre los que se basa la nueva legislación

1. Jornada laboral: nuevos horarios y flexibilidad

Uno de los cambios más relevantes se refiere a la jornada nocturna , cuyo horario se ampliará oficialmente de 7:00 p.m. a 6:00 a.m., medida que entrará en vigor seis meses después de la sanción de la ley. Este ajuste busca alinear la regulación con la realidad operativa de muchos sectores económicos, especialmente aquellos que dependen de turnos nocturnos.

Además, se mantiene la jornada máxima legal de 42 horas semanales , distribuidas en jornadas diarias de máximo 8 horas. La novedad radica en la flexibilidad horaria : las empresas podrán organizar las horas de trabajo entre 4 y 9 horas diarias, siempre garantizando el descanso obligatorio. También se permite el acuerdo entre partes para implementar turnos de 6x36, exceptuando trabajadores no directivos o de confianza.

2. Recargo dominical y festivo: una transición gradual

Otro punto clave es el recargo por trabajo en días domingos y festivos , que pasará del actual 75% al 100% , aunque de manera escalonada:

• 2025: 80%
• 2026: 90%
• 2027: 100%

¡Importante! Este aumento impactará directamente en los costos operativos de las empresas, especialmente en industrias que requieren operación los fines de semana, como retail, salud y servicios públicos. Por ello, será crucial revisar modelos de rotación laboral, presupuestos salariales y políticas de compensación.

3. Contratos laborales: mayor estabilidad y nuevas modalidades

El contrato de aprendizaje experimenta una evolución significativa al ser considerado un contrato de trabajo a término fijo con derechos laborales plenos, incluyendo prestaciones sociales y afiliación completa a seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales). Además, deberá recibir un salario mínimo mensual durante la fase práctica.

Por otro lado, el contrato a término fijo podrá renovarse hasta por cuatro años. Si se supera este límite, se entenderá automáticamente como contrato indefinido, lo cual exige una revisión cuidadosa de las prácticas de contratación temporal.

En cuanto a la cuota de aprendices , desaparece la excusa de no haber recibido candidatos del Sena para evitar el pago de monetización, estableciéndose un valor equivalente a 1.5 SMLMV por cada aprendiz no contratado.

4. Gestión disciplinaria y protección de empleados

Se elimina el proceso disciplinario como requisito previo para realizar un despido por justa causa, aunque sí se mantiene para aplicar sanciones menores. Los empleados tendrán derecho a presentar su defensa en un plazo no menor a cinco días hábiles, lo que obliga a las empresas a actualizar sus reglamentos internos dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley.

5. Horas extras y licencias remuneradas

Un avance positivo es la eliminación del permiso previo ante el Ministerio del Trabajo para trabajar horas extras, aunque se establecen reglas claras sobre su registro y pago. En caso de incumplimiento, el Ministerio podrá suspender la autorización de tiempo suplementario hasta por seis meses.

Asimismo, se amplían las licencias remuneradas para incluir:

• Citas médicas
• Compromisos escolares como acudiente
• Un día de descanso remunerado cada seis meses por uso de bicicleta como transporte público (opcional para el empleador)

6. Cesantías y teletrabajo transnacional

Las empresas que paguen directamente las cesantías al trabajador podrán demostrarlo como cumplimiento legal, evitando multas por no consignar en el fondo correspondiente. Esto simplifica trámites y brinda mayor transparencia al manejo de estos recursos.

En materia de teletrabajo , la reforma introduce el concepto de teletrabajo transnacional , permitiendo que trabajadores residentes en el exterior presten servicios a empresas colombianas. Entre los retos están:

• Adquirir un seguro internacional de salud
• Cubrir prestaciones económicas bajo el sistema local
• Ofrecer auxilio de conectividad a empleados con ingresos inferiores a dos salarios mínimos

7. Inclusión laboral y perspectiva de género

La nueva legislación impone una cuota obligatoria de inclusión laboral para personas con discapacidad :

• Empresas con hasta 500 empleados: 2% de cuota
• Empresas con más de 500 empleados: 1% adicional por cada 100 trabajadores adicionales

Esta obligación será exigible a partir del segundo año de vigencia de la ley, y en caso de imposibilidad técnica, deberá informarse al Ministerio del Trabajo.

También se incorpora el enfoque de género , otorgando prioridad de reubicación a mujeres víctimas de violencia intrafamiliar o tentativa de feminicidio, sin perjuicio de sus condiciones laborales ni su entorno seguro.

La reforma laboral no solo modifica normativas existentes, sino que redefine la relación entre empleadores y trabajadores, con un fuerte énfasis en derechos laborales, equidad y responsabilidad social empresarial. Dichos cambios suponen un peso administrativo, económico y logístico para las empresas, que deben estar atentas y preparadas ante la progresiva entrada en marcha de la reforma. Varios sectores tienen grandes temores sobre como la nueva normatividad, impactará el sostenimiento del empleo, la contratación, los costos asociados a la misma, en medio de la lenta recuperación económica del país. 

De momento, la invitación de los expertos es para que las empresas revisen sus manuales de contratación, actualicen reglamentos internos, capaciten a equipos de RRHH, ajusten presupuestos y planifiquen escenarios futuros en torno a la nueva normatividad. Prepararse activamente será una ventaja que permita a las empresas evitar sanciones y conflictos legales, optimizando tiempo, recursos y talento humano. 

En un entorno laboral en constante evolución, la clave está en estar preparados, informados y comprometidos.